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姜堰经济开发区“真刀真枪”改革用人机制

2020-11-23 09:16:50来源:泰州日报作者:本报记者 谢 荣 特约记者 刘永彬 通讯员 潘继承

  杜传花怎么也没想到,自己这个普通办事员“考赢”了三名科长,竞聘上了副部长;郑洁玉也喜出望外,身为编外人员,她最终“淘汰”了编内人员,成功竞聘项目服务专员;同样感到惊喜的还有谈亮,没有正式编制的他凭借踏实的工作,成了两个部门竞相争抢的“香饽饽”……

  这是近日姜堰经济开发区体制机制改革中的几个“微镜头”。该开发区大力改革用人机制,“赛马场”效应凸显,焕发出满满的精气神。

  市委书记史立军指出,我市开发园区改革首当其冲是要在体制机制方面下功夫,把推进用人机制改革作为打开园区改革新局面的重要突破口,确保园区改革改出活力、改出效率、改出经济发展的新动力。

  “改革必须真刀真枪,我们大力推进用人机制改革,大家同场竞技,不管级别不论身份,只要你有实力,就能成为‘黑马’。”姜堰区委常委、姜堰经济开发区党工委书记王荣明说,“随着9月底122名工作人员竞聘到岗,行政事业编制全面取消,园区改革崭新架构全面成型,改革后共剥离114人。”

  不惧触动“利益奶酪”,全力推进“真改革”

  开发园区是泰州项目承载主阵地,其发展的“高质量”与“可持续”,须靠人的实干苦干。然而,当前我市开发园区已普遍遭遇用人之困。

  “以已成立28年的姜堰经济开发区为例,我们近年来人越来越不够用、不能用、不好用。”王荣明直言,“一方面机构臃肿人浮于事,另一方面招商、金融等相关专业人才十分匮乏。”

  怎样推进用人机制改革取得实效?

  在园区改革中,他们首先邀请第三方专业机构就组织架构、部门职能、岗位职能、薪酬制度进行数十轮讨论,通过整合职能、业务相近的部门,实行“大部门、扁平化”管理,将原“一办六局”优化为综合管理部、经济发展部、产业服务(科创人才)部、安监和生态环保部、财政审计部、投资促进部六个部门,进一步理顺了管理体系,优化了营商环境。

  “改革肯定会触动‘利益奶酪’,用人机制的改革阻力就更大,但我们下定决心全力推进‘真改革’。”王荣明介绍,在市区两级党委政府有力支持下,他们在前期市场化探索基础上,进一步加强了改革的整体统筹谋划,根据实际编制数量、人员规模及发展趋势,结合职能调整情况,上述六个部门每个部门设部长1名、副部长2至4名,严格核定员额总数不超过141人。“园区推行全员聘任制,除领导班子限额职数的人员采取任命外,其他人员一律全体‘起立’、双向选择、竞聘上岗,每个聘期为3年,目前非经济岗位人员仅占总人数的15.6%。”

  为实现“真改革”,姜堰经济开发区用心良苦地展开了一系列“深接地气”的工作。

  园区改革动员会召开后,姜堰经济开发区党工委主要负责人用3天时间,对173名副股级以上人员逐一谈话,了解思想动态,广泛征求意见。同时,选优配强领导班子,根据工作需要还专门面向社会招聘1至2名管委会专业副主任。

  在报名环节,竞岗公告发布后,面向整个园区启动报名程序,彻底打破了编制、身份等束缚。在竞聘环节,相关考题均由第三方公司根据园区发展和岗位特点度身拟定,面试采用“结构化面谈+互动追问”形式,全程录音录像,既考量面试人员是否对发展思路具有宏观视野,更突出考核其招商引资、资本运作、资产盘活方面的实务能力。而最能考验竞聘者的是,主考官会根据其现场表现,进行犀利的专业化追问,从而将能力强素质高的干部“筛出来”。

  值得一提的是,这次竞聘中,过去一些编制关系长期在园区、从事社会事业管理岗位的人员,由于没有适宜的岗位,主动服从改革大局,支持园区轻装上阵,自愿转隶至街道和国有公司。整个园区从竞岗到公示再到录用,全过程遵循“公开、公平、公正”原则,没有一例来信、上访。

  园区由“类政府”向“亲市场”转变

  我市《关于深化开发园区改革工作的指导意见》提出,深化开发园区改革工作,要坚持去行政化和市场化的改革方向,围绕“体制机制活、发展动力足、经济效益好、创新能力强”的目标,以“高产出效益、低运营风险”为核心,最大程度释放改革红利和发展活力,为推动“一高两强三突出”注入新动能。

  用人机制的发力改革,给姜堰经济开发区带来了前所未有的深刻变化,产生了打开改革新局面的突破效应,推动园区以更有力的步伐向上述目标迈进。

  园区职能变了,由大包大揽的“类政府”向“亲市场”转变。人员和资源进一步向招商一线、服务一线集中,与此同时,园区非主营业务逐步剥离,向特色园区、专业园区转型发展;非产业化功能加快剥离,专注于产业发展和项目建设;非必要办事机构坚决剥离,围绕经济管理和投资服务科学设置内设机构。

  人员身份从“多元”走向“统一”。改革后,园区公务员、事业人员、编外用工等都有一个共同的身份“聘用人员”。

  与之相呼应的是,人员岗位变化由以前“氢气球式”的只升不降,变为“热气球型”的能上能下。据悉,园区还设置了每年不低于3%的人员刚性淘汰率。

  一个现象很能说明问题:在此次竞聘中,“徒弟‘盖过’师傅”“办事员‘完胜’科长”“编外人员‘跑赢’编内人员”的故事频频上演。

  来自山东的杜传花,之前是园区经发局安全环保科普通一员。“虽然我是南开大学环境工程硕士,但要与三位资历较深的部门领导或本地同事竞争园区安监和生态环保部副部长一职,心里并没抱希望。”杜传花坦言,“没想到最后竞聘成功,这说明园区是真在选才,我要全力以赴为园区服务好。”郑洁玉一直为园区的编外员工,此次竞聘中,她淘汰了编内员工竞得项目服务专员职位,这在以前几乎不可能。“园区改革,打破了我们身份的‘天花板’,往后干得更有劲啦!”她笑着说。

  与此同时,园区薪酬制度也发生极大变化,实行薪酬包干动态调整机制,人员薪酬总额的核定直接与全市重点开发园区综合考核结果挂钩,具体到部门及个人,采取“KPI+重点工作”考核方式,核定工资基数,依照绩效上下波动,彻底扫除“平均主义”“大锅饭”,营造你追我赶、踊跃争先的干事氛围。

  “我们将继续真抓实干深化改革,围绕‘三年翻一番、五年争一流’目标,把争当市A档园区排头兵作为追求,以园区、街道、村(居)、国有公司四项改革驱动整体能级提升,更好地向改革要动力、要活力,让园区改革工作经得起时间和实践的考验。”王荣明很有信心地说。